關注員工離職成本,降低員工離職率

關注員工離職成本,降低員工離職率

HR公會說

現在這種高離職率的環境下,你計算過離職人員的成本嗎?

目前不只是製造型企業員工離職率高,金融業、互聯網行業員工離職率也高。

從離職面談分析原因,一方面是管理者覺得此員工屬淘汰對象,離職更好;一方面是管理者覺得此員工能力一般,可用也可不用,要離職也不強留;還有一方面是管理者覺得此員工能力較強,但不是很聽話,要離職就讓其離職。


種種現象都有,但管理者往往很少去關注員工離職成本,對員工流失率考核指標也不重視,為此,我們與大家探討員工離職成本及如何降低員工流失率的問題。

員工離職成本的管理錯誤

談到成本,財務部門經常會關注經營成本,考慮更多的可能是銷售費用、研發費用、製造費用,然後就是人力成本,而計算人力成本往往是關注員工薪水,很少人會去關心員工離職成本,為此我與大家分析離職成本有哪些?

1

管理成本

一個員工離職,從線長、車間主任、車間助理、生產經理、薪資專員、人事專員、倉庫人員、財務人員、辦公室人員甚至到各部門總監、人力資源總監都要參與流程審批,既有這些人產生的時間成本,也有如紙張、廠牌、工衣、工具等物料成本,每月浪費的管理成本可想而知。

2

招聘成本

一個員工離職,就需要招聘一位新員工替代,由此又需要經過以上管理者辦理招聘需求審批,人力資源部招聘該員工經過現場招聘、面試、辦理報到手續,同樣需要簽合同、發放工衣、工具、製作廠牌等。所花時間成本與材料成本比辦理離職時的成本還要高。

3

培訓成本

招聘一位新員工,從人力資源部的入職培訓、崗前培訓、技能培訓,再到部門正式上崗計件,為這些新員工進行培訓的講師,從培訓專員、人力資源總監、生產經理、工藝人員、線長所花費的時間按人均兩小時計算,為一個新員工培訓所花費成本,再加上入職考試、崗位考試,以及新人在崗培訓時所浪費的材料,其培訓成本也是很高的。

4

隱形成本

一個新員工熟悉公司操作流程有一個學習了解的過程,在此期間,他的生產率明顯低於正常水平,在試用三個月的時間內,他的生產率損失是其全額薪水的60% 。不僅不能達到一個熟悉的水平,而且會影響與其一起工作的老員工的生產率。如此計算,不但有可能製造不良品,影響品質人員檢驗合格率,而且如果品質人員未能檢出而流向客戶,所造成的返工成本,更會影響公司品牌,以至於影響公司經營,這些無形成本,是我們無法計算預估的。

減少員工流失的方法

方法總比困難多,一個問題總有多種解決辦法。想必大家在實際工作中也學習了一些切實可行的方法,關鍵是有沒有針對不同時期不同員工認真思考過問題,在此我也與大家分享一些觀念。

1
要有成本意識

上面我所計算出的員工離職成本,很大一部分沒有計算到人工成本中,薪水率與生產率的比率要精算到什麼程度,當產能與員工計件產值發生衝突時,就直接列為企業利潤損失,這種現象在學術界稱之為「員工離職成本是企業的利潤陷阱」。我想每一位管理者都應該更加重視,且要有這種意識。

2
要選合適的人

要知道,管理一個團隊,最後對結果負責的只有自己,用心挑選基層管理人員真的很重要,不得不說離職員工多少是因為基層管理人員管理無能,或脾氣暴躁,使該員工無法忍受而離開公司的,有些甚至都不願辦理手續,選擇自離的。從離職員工的面談中,了解到基層管理者面對離職員工,不進行溝通了解是否可以挽留該員工,直接提報至人力資源部,直到人力資源部進行離職面談時,這些員工可能都不知道自己哪裡做得不好,主管從未告之或面談,此時員工的心態等各方因素已發生改變,無法進行調解。

3
要有管理手段

新人入職培訓,培訓內容首先要有心態培訓,其次是技能培訓。新員工曾在其他公司工作,企業文化與工作流程各不相同,沒有經過培訓的新員工上崗,等於是瀆職。

該員工離職主要有兩個方面的原因,一是薪資,二是環境,所以說如何在工作時間不變的情況下,使員工的收入增加,我覺得我們的基層管理者要重視這種事情,團隊中的工作氛圍也很重要,團隊和諧,工作效率就會提高,一個新員工到一個小團隊,是否穩定,取決於基層管理者的工作手段,還有一點就是溝通,與新員工溝通是管理者的首要任務,當發生問題時,真誠坦率地溝通,取得員工的支持與理解。

當然管理的手段與方法還有很多,關鍵是否靈活運用。作為管理者,在溝通時,不能隨便承諾,導致無法做到時失信於員工。

結語

決定勞力成本的是員工的生產力,而不是薪水率,減少薪水可以降低勞力成本的觀念是錯誤的,我們希望大家都能關心員工離職成本,從選好人才開始,關心老員工、培養他們、敬畏他們;善待新員工,禮遇他們、寬容他們、留住他們。

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文章來自 | HR369 侵權立刪

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