員工離職過程中的人事糾紛 | 現身說法

案例1:
某公司員工A離職,但是用人單位以他曾經經手的事物未處理完畢為由,要求個人承擔費用進行彌補,否則不給辦理離職手續。

問題:

1、此單位做法是否合法?

2、如果不合法,個人應如何處理?

專家點評:

1、此單位做法是否合法?

單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下,公司有義務為員工依法辦理離職手續。員工經手的工作尚未完成,公司要求員工承擔費用進行彌補則於法無據。如果雙方的勞力合同對工離職的工作交接有特殊約定,員工未依法辦理工作交接造成損失的,公司可通過法律途徑要求員工賠償。

2、如果不合法,個人應如何處理?

員工在尚有經手工作的情況下,首先應當按照勞力合同約定做好工作交接,將經手工作提前做好移交、註明待辦事項,以免給公司造成損失。同時以書面形式向公司提出離職,並保留固定證據。在公司不辦理離職手續的情況下,可以提起勞力仲裁要求單位辦理離職手續,並要求公司賠償未及時辦理離職手續造成的經濟損失。

案例2:
某公司員工B,在公司工作已2年(還在合同期內),於2月11日突然提出離職,並當天辭職。由於公司的規定是在2月發1月的薪水,按照公司員工手冊的規定,員工離職,必須提前一個月提出書面申請,否則扣押剩餘薪水,作為對公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩餘薪水。

問題:

1、如果你是B所在公司的HR,你該如何處理?

專家點評:

1、如果你是B所在公司的HR,你該如何處理?

首先,員工手冊規定扣押剩餘薪水的做法不合法,剩餘薪水應當依法支付。

其次,公司HR應當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流,了解 員工離職的真實原因,以及這名員工是否做好離職交接,是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下,再制定具體的應對策略。

再次,公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規定提前一個月提出書面申請,並在盡快做好工作交接後,公司可提前辦理離職手續,並在離職時支付剩餘薪水。二是員工選擇違法解除勞力合同強行立即走人,公司按照規定支付剩餘薪水,但在離職後公司將提起勞力仲裁,要求員工賠償給公司造成的各項經濟損失。

需要注意的是,HR在與員工溝通時,保留相應證據,應當做好書面記錄,讓員工簽字確認,或者讓員工自己書面離職原因。

案例3:
C是某單位一名優秀員工,但因為長期中午不能按時吃飯的問題和主管主管在單位起了爭執(無辱罵和身體接觸),事後找上級主管理論,主管聽後非但沒有公平的處理這件事,反而說這位同事這麼做非常不對,還要嚴肅處理她,她一氣之下口頭提了離職申請。事後仔細思索,也覺得這種決定做的太草率。

問題:

1、口頭申請離職,是否生效?

2、假如你是C公司的HR,你該如何在人才不流失的條件下,對C進行管理?

專家點評:

1、口頭申請離職,是否生效?

答:《勞力合同法》第三十七條規定,勞力者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞力合同。從該條可看出,書面通知並不是強制性規範,勞力者可以以口頭形式申請離職,口頭申請離職也是表達意思表示的一種方式。實踐中,很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的,公司一般也認可這種口頭申請辭職的方式。

2、假如你是C公司的HR,你該如何在人才不流失的條件下,對C進行管理?

首先,吃飯的問題不應當成為雙方履行勞力合同的障礙,因此雙方都沒有解除勞力合同的真實意思表示。

其次,HR應當與這名員工進行詳細的溝通交流,了解這名員工長期中午不能按時吃飯的原因,並充分聽取這名員工的個人意見和切身需求,做好勸解工作。然後向公司相關主管反映這名員工的真實情況,讓公司主管了解這名員工的合理需求。

再次,雙方協商共同制定一個合理的方案,合理優化改進工作流程,既保證工作的順利進行,又能保證這名員工能夠準時吃午飯。

最後,HR應向這名員工明確指出離職是一件相當慎重的事情,這種情緒化處理問題是不恰當的,應當通過正確的方式表達自己的想法和訴求。

來源|中國人力資源網


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