阿里巴巴組織架構又雙叒叕調整,為什麼馬雲總愛折騰?

1月3日,阿里巴巴CEO張勇通過全員信的方式,宣布淘寶將進行組織架構調整的消息。張勇表示:未來淘寶要從人(消費者)、貨(商品)、場(經營)三個方面綜合進行頂層設計,建立產品、數據技術和經營相結合的「三位一體」全新經營方式。

此外,張勇宣布了新的人事任命,包括:

1、蔣凡將帶領淘寶產品團隊,完成淘寶/手淘用戶產品和淘寶行業產品團隊的整合,此外,還將帶領中國質造,全球購,淘金幣、眾籌等特色業務;
2、王明強除繼續帶領平台治理策略團隊、搜尋產品團隊外,將兼任淘寶行業和賣家經營團隊Leader; 
3、張勤將不再擔任淘寶行業經營Leader,另有安排。



 1  

阿里巴巴的組織架構

16年6月,網上流傳了一組美國科技公司的組織結構圖:

亞馬遜等級森嚴且有序;
Google結構清晰,產品和部門之間卻相互交錯且混亂;
Facebook架構分散,就像一張散開的網路;
微軟內部各自占山為王,軍閥作風深入骨髓;
蘋果一個人說了算,而那個人路人皆知;
龐大的甲骨文,臃腫的法務部顯然要比工程部門更加重要。

這組圖很快風靡網路。據此,《第一財經周刊》也炮制了一份中國主要的科技公司的結構圖,其中就包括阿里巴巴:

阿里巴巴的組織架構和蘋果可謂及其相似。你能想像沒有馬雲的阿里巴巴嗎?盡管2007年後,馬雲開始練太極、習道學、悟陰陽,但是,在阿里巴巴馬雲的影子似乎無時無處不在。

還記得去年中秋阿里的月餅事件嗎?短短1個小時內,員工從搶月餅到被開除,網友一邊倒地偏向於被裁員工,最後還是馬雲自己站出來說這個開除決定是經過自己同意的。一個員工數以萬計的互聯網大廠,裁員需要創始人親自同意,可見,馬雲對於公司的把控力度之大。
這點,也正如馬雲他自己所說,「我已經融化在這家公司裡了。」
雖然馬雲中央集權式管理,但阿里的事業部林立,組織系統還是略顯臃腫。


 2  

阿里為何調整組織架構


其實阿里對於組織架構的調整,可以用「頻繁」一詞來形容了。就在16年12月,也就是上個月,阿里宣布天貓團隊和聚划算團隊將全面一體化。

與上次相似,此次阿里出的組織架構調整的原因也是:建立產品、數據技術和經營相結合的「三位一體」全新經營方式。


嗯,願景很宏大,理由很百搭。

小匯覺得,阿里頻繁調整組織架構的原因有:

1、利益權衡,調整內部矛盾

阿里旗下的產品特別多,光淘寶一個APP就集合了諸如聚划算,天貓,天貓超市,淘寶等服務。曾經就出現過「親兒子」之間的鬥爭:淘寶和天貓為了爭搶集團內部資源,「經常打架」,比如淘寶要無條件支持天貓,給天貓流量扶持。雙方在業務線上也有重合,比如在跨境電商領域,淘寶有淘寶全球購,天貓有天貓國際;在汽車領域,淘寶有淘寶汽車,天貓有天貓汽車。

在這種情形之下,就十分有必要進行調整,解除矛盾,總不能在一個公司之下,不同事業部之間明爭暗鬥吧?

2、淨化循環,促使自我進化

阿里內部對組織架構和人事變動已經見多不怪,名曰「擁抱變化」,實為「淨化循環」。如果把這家近2000多億美金市值的巨無霸比作生態系統,那麼這個生態系統裡的每個角色就需要自我進化,否則只會被淘汰。

這實際上是在為「歷史」買單。過去分散在各事業部裡的重合業務,各自為政、相互內耗的困局,或許能夠通過組織架構的調整得到改善。

3、擁抱市場,外力步步緊逼

據華爾街日報消息,盡管與2015年9月時的低點相比,16年阿里股價已累計上漲了77%,不過許多投資人認為其未來將遇到阻力,阿里集團的盈利能力被誇大,且中國宏觀經濟走勢仍存在很大的不確定性。



另一方面,國內電商平台不乏後起之秀,自建物流的京東,做特賣的唯品會,以及各類垂直的電商,如禮物說,聚美優品等等。

來自投資人和競爭者雙重的壓力,讓阿里掏出了遲遲沒有痛下決心地手術刀,進行組織架構調整,以適應市場競爭,讓組織更有戰鬥力。

 3  

組織架構到底該如何調整

那麼組織架構到底該如何調整呢?小匯覺得應該注意以下3點。


1、激活個體


這是一個個體覺醒的年代,老一套忽悠員工的策略已然是行不通了。員工與傳統組織架構之間的矛盾也日益凸顯:

員工希望挑戰性與個人成長的工作,但組織仍然傾向於工作簡化以及專業化,因而限制了員工成長、發展的機會。

員工逐漸傾向於相互影響的管理形態,他們希望公平、平等的相待,但組織仍然以階級層次、地位差別為其特性。

員工更注意、關心到組織生活情緒的感情面,比如,個人的自尊、人際間的坦誠與溫情的表現,然而組織仍強調理性,不注重組織的情緒面。

員工正逐漸缺少競爭的力度,但經理人員卻仍然以員工過去習慣於高度競爭的方法,來設計職位、組織工作、設定報酬制度等。


如何激活個體,讓每個員工迸發出活力,或許是組織架構設計最大的難點。而組織必須率先做出改變,而這些過程可以循序漸進,從基礎的員工調研開始。

2、協調職能
組織架構調整除了注意個人層面,當然也繞不過組織層面。


很多企業主管在設立組織的時候都是拍腦門的,比如在有銷售部的情況下,另行設立一個大客戶部,最後導致組織之間互相爭奪自多,相互不買帳的情形。


在組織架構調整過程中,就需要充分考慮組織之間職能的交叉和配合,裁撤冗餘,合併職能,精簡架構。


3、自我推翻

組織架構不是一成不變的。互聯網的快速迭代,組織架構也要不斷適應變化。


傳統企業追求成本最低化、質量最優化,穩定的組織和固化的流程是與之匹配的最佳狀態,但互聯網要求企業不斷創新、迭代和突破,需要有動態的組織與之匹配。

打個比方,現在的職場,恰如俄羅斯方塊。一個黃色長方形掛在了求職網站上,一家公司恰好在短期內缺一個長方形,於是,這家公司便將這長方形放在了相應的插槽裡。

 
互聯網思維,更準確地表達了企業管理轉型的核心所在。為抓住產業互聯網發展機遇,應對動態競爭,企業必須打破原有組織結構,以更好的管理能力、更強的責任心,更適合的激勵機制和創新的管理體系為目標,做到企業的自我變革。


而這點,也是阿里巴巴不斷實踐著的。


以上。

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