【管理智慧】德國企業靠什麼留住員工的心?

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導讀:隨處可見的員工高忠誠度是德國企業的特色,在德國,很多人進入了一家他們認為很棒的公司之後,服役20年以上是很常見的事,甚至有些終身不換東家。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟,是不是真的「最健全」很難說,但德國式福利和員工關懷的確有很多可圈可點之處。中國式HR之路怎麼走?未必是歐洲模式或美國模式,但一定要找到一條最適合的道路。

文/郝倩 |來源:新浪財經

【管理智慧】德國企業靠什麼留住員工的心?

一、重視人力資源的優良傳統

在德國,很多人進入了一家他們認為很棒的公司之後,服役20年以上是很常見的事,甚至有些終身不換東家。

在BMW工廠,就有很多不足60歲的工人,卻在BMW幹了40年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然,員工們認為這是因為老板先對他們好,因為任何「忠誠」都是雙方的。

德企有重視人力的傳統,國際化後也會把「德國式HR」搬到海外公司或是工廠,四處俘獲員工人心,效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士表示:全球來看,巴斯夫全球員工在入職後的前三年,自願離開公司的比例平均為1.3%。歐洲的員工流動率為0.6%,北美為1.5%,亞太為3.6%。

另一家德國大型企業高管透露,在德國,他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到1%,當然,因為在中國和印度,人們比較樂意跳槽,所以這個比率要高一些。即使如此,德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。

對於「德國式HR」,羅蘭貝格戰略咨詢公司創始人及監事會主席羅蘭·貝格(Roland Berger)點評說:德國企業,或者說歐洲企業對員工的尊重,已經成為歐洲特色,主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來,股東價值可能更重要。發展到今天的規模,中國企業家接下來該怎麼走,可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式,也未必照搬美國模式。

二、讓法國人眼紅的勞工政策

德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力,但首要前提是公民實際收入必須增加。

這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說,德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。更重要的是,美國收入差距的不斷加大,這在美國社會很具爭議。

2015年,德國政府開始發福利,其中一條就是最低薪水定在大約1.1萬人民幣。


若與西歐國家做一個比較,德國的薪水並沒有高得很離譜。從2015年1月1日起,德國逐步推行稅前每小時8.5歐元(約合人民幣62元)的最低薪水標準。這低於盧森堡最低時薪11.1歐元(人民幣81元);法國9.53歐元(人民幣69.6元);略高於英國(6.5英鎊,約合人民幣61.38元)。

但事實上,在現實操作中,德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是「最健全」很難說,但德國式福利的確有很多可圈可點之處。

例如,如果德國工人不想兩地分居,勞力局可以支付行李搬運費。又例如,父母雙方雙職工又要帶孩子,二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子,薪水為原薪水65%。若一方無業,則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫「父母金」,是很多國家聞所未聞的。

在過去的十年間,德國政府針對勞工市場,進行了多項改革,其中除了對有孩子的家庭,或單親父母有很多特殊政策,政府還催生了很多「迷你工作」——即以短工形式存在的工作,薪水低但雇主繳納社會保險。

這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場,保證了就業率,減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量「迷你工作」的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。

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三、出手闊綽的德國企業

先不說德國聯邦政府的態度,從企業層面來說,與寒酸的最低薪水相比,大多數德國企業給工人發薪水時出手其實都很大方。

EM Motive(編者註:戴姆勒與博世組建的電機合資公司)主席Alex Humpert坦言,他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計,時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來,一名熟練技工的月薪約為6400歐元。

有德企的管理層表示:BMW車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高,這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高,背後的人力成本真是不容小覷。

德國化工製造企業巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說:「除了按照市場水平設定薪水,巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家,員工除了享受養老保障,還有補充醫療保險,以及股份項目,也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的‘老兵’。」

「那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業,我覺得是公司把錢看得太重了,對員工不夠好。一家企業要辦得長久,關注的重點就應該是公司的長期目標,而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人,甚至幾十萬人的規模,所謂企業的‘中央集權’式慣例已經很難奏效了,每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。」一位不願具名的德企高層坦言。

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四、獨有的員工關懷文化

在BMW我學會了一個新英文單詞,叫「人體工程學」。對於如何關懷工人,BMW的廠房一直有口碑。

在BMW德國Dingolfing工廠,對於一些年齡大的工人更是貼心,從廠房設置到醫療護理,甚至理療師都有,做到了一條龍服務。


「人體工程學」這個詞在BMW的生產部門出現頻率很高,主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。

這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線,都體現都在細節中。

例如特殊的木地板,可以顯示更大字體的旋轉架螢幕;為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳;為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架;為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙,工人們甚至可以在廠房內休息間裡提供的便利床上小憩。

BMW集團生產部發言人SaskiaEbbauer解釋說:「自動化可以很大程度解放人力,一些需要不斷重復,又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人,由他們承擔所有繁重勞力,這也是未來工廠的特徵。即使如此,人力依然是工廠經營的重要組成。

所以BMW一直朝著把員工照顧好的方向努力。

BMW集團有70%的員工都在德國工作。BMW集團的用人原則和人力資源計劃,基本可以與德國的情況相匹配。據BMW的分析數據顯示:到2020年,德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。

2004年,BMW集團發起了一個全面的「今天為明天」(Todayfor Tomorrow)的項目,主要就是探究如何在工人年紀變大的同時,還可以保證工人們的創新力和生產力。

「簡而言之,我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的‘老年生產線’,更沒有‘輕量級工作站’,只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人,也要保證他們在歲數增長的同時身體健康,可以長期保持生產力。」Saskia Ebbauer說。

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五、捨得對員工的未來進行投資

再來說說弗朗茨·菲潤巴赫(FranzFehrenbach)的故事。他1975年大學一畢業就進入博世公司做培訓生,理由是博世的工人待遇好,投入研發和設備都很闊綽。28年後,菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席,並在2014年7月受任為公司監事會主席,成為博世工業信托公司(RBIK)合夥人。

「為什麼我會一直在這家公司工作,因為這家公司的國際化程度相當高:350個國家的生意運作,不同的業務板塊,意味著不用換公司,就可以學到很多,給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間,又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司,事實是,我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工,我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。」

我問菲潤巴赫:「假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位,可他三年內換了三家公司,你是否會聘用他?」

菲潤巴赫笑答:「他根本不可能從我這裡獲得面試的機會。」

「‘持續性’對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾,都要去履行,而且不能中斷。」他說。

菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的RobertFrederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼CEO,當被問到為什麼德國企業員工對老板很忠誠的問題時,這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒「老兵」拍拍自己胸脯說:「看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年,從學徒做起,之後很幸運的參加了管理培訓,一步步走到今天的崗位,難道還不是個好例子?」

Robert Frederick Veit進一步解釋說:「公司的發展很穩健;國際化程度很高;給員工很多機會——我自然不會跳槽。」

戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬(Stefan Albrecht)坦言:「德企的員工忠誠度很高,是因為企業文化的問題:公司肯對員工投資,讓員工開心。員工自然也會付出更多,對老板忠誠。這是雙向的。」

當然,所謂「投資」,不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會,是很多德企的留人秘訣。

進一步培訓看起來是鼓勵員工「終身學習」,可在巴斯夫(BASF))集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來,保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。

與很多優質德企一樣,巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員,這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施,包括減少超時工作,控制成本,更靈活調動人員。在Ludwigshafen,有600名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。

「事實證明,在金融危機期間,要避免企業裁員是完全可能的。」Wolfgang Hapke說。

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