店長: 我搞不懂,為什麼我好說歹說,員工就是沒有積極性?

店長:

我搞不懂,為什麼我好說歹說,員工就是沒有積極性?我在店裡還好點,剛轉身,就是另外一個模樣,無精打采,懶懶散散。換了幾碴人,還是老樣子。

員工的表現受內外因兩方面影響

外因:是工作環境、企業文化、激勵制度、目標管理;

內因:是素質、能力。

外因影響內因,內因決定員工的?工作熱情。

當員工工作熱情不高、陽奉陰違時,首先你要反省一下:你是否給你手下的員工營造了一個寬鬆、愉快的工作環境?你是否讓員工深刻地理解了你的門店所倡導的文化內涵,並在服務過程中傳遞給了顧客?

多數情況下,員工工作沒做好,責任不在員工,而是門店的管理者。

店長:那我有哪些做得不對,才導致了今天的這個局面?

以下幾種情況,對員工的工作熱情影響很大:

1、店長長期不關注門店。

你是店長,你對自己的門店都不上心,三天打魚兩天曬網,就甭想員工能有敬業精神,替你把門店經營得蒸蒸日上。

2、說得到,做不到。

這裡有兩層意思,一層意思是帶頭違反門店的規章制度,如規定門店要保持清潔,偏偏你當店長的還隨地亂扔垃圾,你還想員工能盡心盡責搞好衛生麼?二是承諾員工的,回頭卻自食其言,比如說好要放某某半天假,你回頭又隨口撤銷。人無信不立,下次無論你再說什麼,她們都當你說著玩呢。

3、無目標管理,可能有目標管理而無過程管理。

多數門店還是給員工下了目標任務的,但籠統地要求當月達到多少營業額是無濟於事的。

首先,目標必須清晰,越清晰越好。這個月營業額目標定為多少,分布在各個星期、各個周末,每天的上午下午大概應為多少?沒有目標就沒有壓力和動力,必須要有一個準確的衡量目標。當實際完成業績與目標有一定偏差時,就要分析原因並找出解決方案。

其次,擬定目標後,要實行過程管理。如何達到目標營業額?需要做哪些促銷?什麼時候做?促銷何種主題?員工需要做哪些事?做到什麼程度?

目標分解,過程管理,越細越好。要讓員工既感到工作的壓力,又要教她達成營業額的辦法,同時還要完善考核、獎懲制度。

4、不恰當的培訓方式。

枯燥的培訓,員工學習起來很慢,犯了錯誤立馬被罵或被扣錢,更讓員工心生怨氣。正確的方式是:採用實踐中培訓的方式,情景式培訓的效果更為有效。

店長決定一切

店長:作為店面主要管理者,我應該注意什麼問題?

店長的生活習慣、為人處事、人品德行,都直接影響員工。從管理學角度說,管理者就是員工們自覺不自覺的效仿對象。

如果管理者能夠身體力行,言行如一,那麼員工的行為、態度、職業道德,也會向好的方面發展;一旦管理者自毀長城,破壞了自己制定的規則,盡管他手握這個特權,再科學、再合理的規則,基本都是擺設。

成為一個好店長的途徑有很多,這裡介紹特別重要的一個原則,在經典的管理學著作裡把它叫做「走動管理」或者叫「現場管理」。

可能有些人聽過這個故事,麥當勞的創始人曾經發了次火,然後把所有經理級職員的椅子背都給鋸掉了。其原因就是:辦公室裡靠在椅背上的安逸感,讓很多經理人都忽視了去門店、去一線的重要性。

一線員工如果經常看到店長巡店,就可能在行為上產生如下變化:

1、員工可以及時匯報店內情況,加快店內事務的解決速度。

2、盡量做到「當日事,當日清」。因為如果遇到非常認真的店長,員工就特別擔心店長質詢。

3、如果得到店長的當面讚賞或指導,員工在日常行動中會更加投入。

4、員工如果感到店長常巡店,就會認為他同自己在一起,工作一樣辛苦、一樣投入,因而更加理解這份職業,更安穩地在店裡做事。

點評

店長是門店發展的靈魂人物,員工工作積極性都與老板的一言一語息息相關。作為主管者,店長就應該以身作則,當好門店的標桿,員工才能服氣。

想要門店能夠長期穩定、長期地發展,門店店長更應該事事躬親,與員工融為一體,才能站在員工的角度,替她們著想。當你把員工服務好的時候,員工自然會把顧客服務好。

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