作為護士長,送你七個讓屬下既愛又怕的錦囊!

一、有距離才有威嚴。

大家都知道「刺蝟」法則:兩只刺蝟,由於寒冷而擁在一起。可各自身上都長著刺,刺得對方睡不舒服。於是它們離開一段距離,但又冷得受不了,於是又湊到一起。幾經折騰,兩只刺蝟終於找到了一個合適的距離,既互相獲得對方的溫暖又不會被對方刺痛。這個關係在管理者和被管理者身上同樣適用。中層管理人員與下屬要有一定的距離,別天天在一起吃喝玩樂,大家熟事與共。一個中層管理者它最忌的是下屬把他以前的事情說出來,這是大忌,也是行業的規則,作為一個管理者你要天天與下級都是在一起的話,雙方之間變成兄弟了,那就麻煩了,在這一條例中,我們可以向日本企業學習,在日本企業中具有明顯的森嚴等級制度,上下級之間必須各就各位,管理者在被管理者之間建立起來的權威是何等的巨大,日本企業在世界所取得的成就也是舉世矚目還有德國人的嚴謹與認真,以及中國數千年封建王朝君王與臣子們之間刻意保持的距離等。這些鮮活的案例,讓人不由得不相信「上下級之間保持距離才能樹立權威」這樣的觀點。

因此護士長要想樹立自己的威信,需要護士保持一定的距離,因為在制度面前親情與制度是有衝突的。所謂的人性化它不是人情化,與下屬保持一定距離,除了可以樹立並維護主管者的權威外,還可以避免在下屬們之間引起嫉妒、緊張的情緒,可以減少下屬對自己的恭維、奉承、行賄等行為。所以如果我們跟下屬的關係處理的太緊密了,超過一定的距離關係,那是很可怕的事情。

二、言行舉止要保持身份

案例分析:某醫院急診科護士長脾氣相當暴躁。手下的小護士講,醫生、護士經常能聽到護士長在辦公室大發雷霆的情形,動輒揚言要把某某辭掉,一開始每個護士都挺害怕,於是做事便都是小心謹慎。但後來大家漸漸發現發脾氣只不過是某護士長的「日常工作習慣」而已,並不能產生什麼實質性的變革,於是大家便繼續我行我素。護士長看到這種沒把放在眼裡的情形當然會更生氣,於是便惱羞成怒發更大的脾氣。就這樣,大家漸漸地都已經習以為常了,感覺護士長發脾氣只不過是為了證明的存在和彰顯的地位,並沒有什麼指導性的意義。

護士長作為中層管理者一定要很清晰自己角色身份定位,知道自己在哪個位置上,對上你要保持什麼樣,對下你要保持什麼樣。一個中層管理連自己的身份都搞不清楚,很難成為一個優秀的管理者,該嚴不嚴,該清的時候不清,這就要講究策略方法,很多成功企業的高層主管人一般都是和藹可親的,這和他們具備超常的管理技能並不相悖。你越是暴跳如雷,下屬就越不害怕你,相反你越是韜光養晦,下屬就越是戰戰兢兢。所以言行舉止要保持身份,在醫院裡你是代表急診的臉面,主管不在,上司不在,你是上司的替身,在下屬面前你是榜樣,是教練,是主管。

三、喜怒哀樂深藏不露

這裡的深藏不露並不是指陰險狡詐,而是給下屬一種成熟的感覺,中國有句俗話說「嘴上沒毛,辦事不牢」,為什麼呢,就是說這些人他的成熟感不強,據心理學分析,成熟感不強很容易導致情緒化,喜怒哀樂是情商的體現,一個好的主管者是一個很好的情商調配者,當心情不愉快的時候,當發生護理差錯時護士長應該會把心情適當調整好,讓下屬感覺不到,當作沒事一樣,這樣做有什麼好處呢,護士會感覺到信心和希望,如果作為一個中層管理者,你自己都沒信心,情緒化嚴重的主管者,試問下屬會願意跟著你幹嘛?我想非常明確的答案,沒有哪個護士願意在你的手下效勞,因為護士已經失去信心。

四、讓下屬懂得無條件服從

科室的主管護師一般是科室的骨幹,護理部一般會把主管護師作為護士長的培養對象,主管護師從經驗、職稱、能力均高於護士和護師,一般在也是行政班,是護士長的左膀右臂,在護士長不在時,需要承擔起護士長的角色,處理科室的各項工作,自己覺得資歷很深,在實習護士到科前,護士長讓其制定一份實習護士代教計劃時;這項工作一般由科室的帶教小組長完成,按照科室的特色進行制定,但是由於帶教小組長休長假,護士長委托她進行制定,自己覺得我經驗豐富、職稱高這個計劃小菜一碟,於是接受了工作任務,但是沒有立即著手去完成。護士長催了一次,於是就應付差事一樣,簡單的制定了一份不符合科室特色的帶教計劃

首先要以身作則,嚴格遵守制度,要樹立權威,保證決策的正確性和布置命令的清晰性。

其次,應該與下屬保持高度的溝通,多采納下屬正確的建議,允許在一定範圍內讓下屬自主參與工作的開展。

再次,隨時隨地的輔導下屬,管理者提升自我行業的專業水平和影響力,以人格感染下屬,以專業啟發下屬。

五、明淨高懸,貫徹紀律

案例:王琳是一家醫藥企業市場部主管,他負責整個公司的市場運作,最近王主管屬下一名銷售員小夏使他感到煩惱。小夏業績突出,工作細致,踏實能幹,都成為每月的銷售冠軍,公司對他也非常的重視,但小夏自覺公司對他重視,認為自己與其他同事不一樣,開始出現一些違規的行為,例如借故不準時來參加月底的銷售會議或不準時向公司報考勤。雖然如此,小夏卻還是出色完成每月的銷售任務。主管和公司也沒有對他進行處理,其他同事看在眼裡,除向王琳投訴小夏的工作態度外,也聲稱會效仿他的行為。制度面前,尤其是中層管理者首先要做到以身作則,第二,下屬犯錯誤時,中層管理者要嚴格落實,在任何的部署面前,你都是一個平行線,不能說跟他關係好一點,處罰少一點,我看他不順眼,處罰就多一點,在管理中,制度在先,文化在後,必須先有一個良好的制度維護之後,才能保證管理者一定的權威性。

六、許諾必須兌現

發生在2006年初的鄭州「玥瑪事件」,曾一度成為人們的熱門話題,並引發了媒體的關注和爭議,堪稱中國鎖具行業最具影響力的事件之一。為了營造現場氛圍,廠家首先準備了10輛電動車,並在車上分別上了不同的鎖,並向前來參賽的鎖匠表示,誰能把鎖打開,誰就把車推走。不到半個小時的時間,10輛電動車上的鎖全部被開鎖師傅輕鬆打開。這時候,主持人向台下的觀眾亮明了底牌:被開鎖師傅打開的鎖具不是「玥瑪鎖」,都是他們從市場上購買的雜牌鎖。就在10名開鎖師傅喜滋滋地將電動車推下台時,兩名男子突然跳到台上。其中一名自稱劉姓男子高舉一把鎖說,主辦方的產品並非宣傳的那樣好,並不是不能打開,他手裡拿的就是自己打開的一把。突然的「插曲」打亂了擂台賽的秩序。主辦方以沒有取得比賽資格為由將其「請」下台去。玥瑪鎖廠的董事長當場宣布,劉所採取的開啟方式是破壞性的,違背了擂台賽技術性開啟的遊戲規則,不予兌現50萬元獎金。於是,活動現場一片混亂,擂台賽在無法正常進行的情況下,不得不草草收場。由於沒有充分考慮相應的環境,而且對市場競爭中的風險和突發事件的預測處置能力明顯不足,導致被動,這些都是值得汲取的教訓。

中層管理者最容易犯的大忌就是經常會說大話,比方說,對上司說今年我們達成什麼目標,對下屬說今年我們達成設定的目標後去哪裡旅遊,或獎勵什麼。對於中層來說,物質方面或金錢方面對下屬承諾也是白承諾,承諾越多的話,下屬對你的希望越多,因為你沒有權力去兌現這種承諾,所以如果你答應什麼承諾,必須得兌現,要不然不要輕易地對下屬做出承諾。

七、不隨意道歉

作為上司說錯話或做錯事,可以給下屬們道歉,但不要隨意做出道歉,要注意方式,如方式不當,會讓下屬覺得你軟弱無能,作為中層管理者,也不要隨意讓上司向你道歉,因為任何人都是需要面子。

護理工作關係到人的生命安全,只要是幹活就會出錯,那麼護士長在替主班護士處理醫囑的時候,出現錯誤時不要輕易的去和發現問題的護士去說「我錯了」,因為這樣失去了你的威信,選擇合適的時機,像護士進行解釋即可。

(來源見圖片水印)

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