要麼忍,要麼狠,要麼滾~

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不滿意現在的工作怎麼辦——要麼忍,要麼狠,要麼滾~

看不慣現在的主管怎麼辦——要麼忍,要麼狠,要麼滾~

受不了公司的人際關係怎麼辦——要麼忍,要麼狠,要麼滾~

認真幹活的人為什麼有時候會敗給不幹活的人——要麼忍,要麼狠,要麼滾~

……

如果實在忍不了,無需再忍,滾吧……

話操理不糙,對員工而言,這三大定律可以解決工作中遇見的所有問題。

就企業而言,如果員工真的一個個都頻繁離職了,愈演愈烈的高離職率,對公司的長遠發展不利,雖然你可以在短時間內迅速招到新人,但是員工的忠誠度難以形成,企業文化推行受阻。

員工頻繁離職誰的過失?

歸根結底,兩個原因:錢沒給到位;心受委屈了。

具體說來,體制文化待遇在員工離職中都占有重要比重,無外乎以下幾點:

1、以工作內容論

錢少事多離家遠。位低權輕責任重。

2、以入職時間論

入職一個月:離職與HR關係較大;

入職三個月:離職與直接上級關係較大;

入職六個月:離職與企業文化關係較大;

入職一年:離職與職業晉升關係較大;

入職三年:離職與發展平台關係較大;

入職六年:離職的可能性很小( 離職大概就是去創業了… )。

3、以留人論

以事業留人,以待遇留人,以感情留人,三者一個都沒有,肯定要走。

4、以老板論

遇到問題,老板會說:” 問題不要講,辦法自己想

給你加壓施任務時老板會說,”承擔的越多成長的越快

跟你要結果的時候,老板會說:”我不管你用什麼方法,我要盡快看到成效。”

取得成績時老板會說,”表現挺好,可做儲備幹部

對你工作不滿意時老板會說,”我只看結果

5、以獲得論

錢沒讓我賺到,東西沒讓我學到,我還呆在這幹什麼?

6、就制度論

制定各種吃飽了撐的慌的制度,各種各樣的天馬行空不切實際的KPI考核制度。

7、就文化論

在最缺錢的年紀你非要和我談理想,別跟我說什麼”咱們不談錢,咱們來談理想”,我的理想就是錢,給我錢,畫的大餅,太遠,我看不到。已經不能單靠畫餅去給員工洗腦和欺騙員工的感情了,畢竟現在的人都很聰明,沒有給予實際的東西一般都沒法呆久。

8、就績效論

績效考核模糊不清,模棱兩可,很容易讓員工產生”不公平”心理,就是員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比,幹得多,拿的少。這就需要企業績效考核要及時的跟進,要讓員工感覺到幹多幹少不一樣,幹好與幹壞不一樣。

9、就工作職責論

工作職責不明確,每個員工都想在自己的職責範圍內,把自己的工作做到盡善盡美,但是如果公司存在職責不清,資歷長即是主管的情況的話,未免讓人心生不滿,這也是員工離職的一大原因。

互聯網、餐飲、保安等行業尤為突出。員工跳槽,有員工自身的問題,但那些存在員工跳槽較多的企業,也應該反思,到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學。企業經營好了,營造公平、公正、充分競爭的環境,讓員工能幹事、願意幹事,員工頻繁離職的問題才會解決。

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