為什麼優秀的員工,卻難成為優秀管理者

小張是一家餐廳裡面的優秀員工。但是當店長指派她去帶3個新來的服務生時,她非常高興,因為終於有鍛煉自己的機會了。但是,她很快就感覺很受挫。因為那些對她來說易如反掌的工作,她的團隊卻常常犯錯。

當人們從普通員工一躍成為管理者時,經常會遇到這種情況。一切試圖親力親為不是長久之計。一個管理者需要努力成為一個好的老師和指導者,幫助自己團隊的成員提高和成長,最終提升整個團隊的能力。這就需要轉變思維方式。

在轉變思維方式時,有幾點需要記住:

如果你想要樹立大局觀,需要做好兩件事情:

第一,清楚自己的部門,乃至整個企業的需求和目標。你需要了解團隊運作時所處的環境,這將幫助你更準確地預測高層管理者的期望;

第二,了解團隊成員的能力。確認團隊能力,將使你更好地預見到團隊何時會捉襟見肘,何時會遭遇瓶頸,你可以根據相應的情況設定預期目標。

當團隊成員開始撓頭的時候,你會想要直接給他答案,或直接替他完成工作。但是,如果你養成了直接授人以魚的習慣,你的團隊永遠不會有機會學會打漁。

提問,是幫助團隊成員解決問題的一個好方法。讓他們描述自己因何挫敗—— 如果可以,你要寫在白板上—— 然後從各個角度對其進行全面分析。

很多情況下,僅僅通過描述問題就能夠輕鬆找出解決的辦法。但即使這樣有難度,你的提問也會啟發、指導員工從新的角度審視問題,或者揭示另一種可能。

因此,在制定團隊目標的時候,你最好把精力集中在能夠取得怎樣的成果,以及何時能夠完成任務上,然後將具體的操作細節留給團隊成員自己去把握。

當然也有例外。當有人求助,或者你看到團隊成員抓耳撓腮、不得其解的時候,你就需要出手了。此時,你要先看一看他們的工作方法。然後,即便在這種情況下,你也不要直接命令他們去做任何事情,而是應該用開放的思維,幫助他們渡過難關。

將重點放在結果而不是過程還有另外一個原因,那就是避免微觀管理。沒人喜歡主管在自己背後指手畫腳,告訴自己應該怎樣完成工作。如果管理者這樣做的話,不僅不會讓工作完成得更好更快,反而會打消團隊的士氣。

你需要確保自己知曉下屬的工作方法,並定期跟他們確認。當你感覺事態不對的時候,現實或許正是如此。

當你感到壓力大或對新角色不堪重負時,問問自己:

1. 我是否清楚下屬的優勢和弱勢,有沒有拿他們與自己做比較?

2. 我是否在用長遠的眼光預測團隊的能力、挑戰和期望?

3. 我的提問是否多過直接給出答案?

4. 我是否設定了明確的截止日期和期望成果,並將具體操作交由團隊掌控?

5. 我是否在質疑自己的直覺?(不要這麼做)

6. 作為管理者,我是否對自己的成長具有耐心?

一個公司、一個團隊的的優劣取決於主管者。同樣,員工有沒有被激勵,員工價值有沒有達到最大化,也與主管者脫不開關係。個別員工執行力差是個別人的問題,員工整體執行力差就是管理者的問題。

107期《金牌店長》12月11-12日濟南開課

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