公司說員工曠工,員工說自己未曠工,舉證責任如何分配?

案例一:應當考勤而未考勤,由員工證明出勤事實

案情簡介

2010年8月24日,張某進入某公司工作。2010年8月雙方簽訂勞力合同,約定期限自2010年8月24日至2012年8月23日;張某擔任軟裝設計師;月薪水6,000元等。2012年8月21日,雙方續簽勞力合同,約定期限自2012年8月24日至2014年8月23日;張某所在崗位執行工作責任制,可以享受彈性的工作時間,不受公司員工上下班時間的約束,可雙休,但張某必須按被聘崗位職責,按時、按質、按量完成工作。張某實際擔任軟裝部設計主管,2013年3月前實發月薪水10,000元,2013年3月起實發月薪水10,500元。平時張某正常工作時間為9時至17時30分。

雙方確認2013年10月12日張某應正常上班。某公司提供的通行事件報表(考勤記錄)顯示「2013年10月10日至10月12日期間張某無考勤記錄」。

某公司提供的《入職員工須知》載明「公司設有設計部、軟裝部、工程部、行政管理部、財務部;公司實行打卡制度,所有員工上下班必須打卡,管理部以考勤打卡時間為核定考勤的依據;公司實行外出登記制度,員工上班時間內,經直屬主管許可因公務外出,應填寫外出登記表,未按規定擅自離崗位者,按曠工論」等。張某認可《入職員工須知》次頁上簽字真實性,表示因騎縫章不吻合、字體大小不一致,否認知悉上述內容。

某公司提供的《員工手冊》載明「嚴重違反勞力紀律或者公司規章制度的,公司可以隨時解除勞力合同;無正當理由,連續曠工三日的或全年曠工累計超過六日者,屬於嚴重違紀,給予解雇;總經理以下的員工每日上下班必須列印出勤卡,具體按照《人事管理細則》執行;因個人的原因,員工在上班時間未到達公司為遲到,下班時間之前離開公司為早退,事先事後都沒有向公司說明原因而缺勤者,即屬於曠工;員工因工作需要可以外出,但務必及時填寫外出登記表且同時應報備前台處,外出地點直接下班時,必須與所在部門聯繫;由於工作原因需要加班時,必須事先報部門主管批准,並於次日通報給行政人事部,未經批准的延時工作,無論何種原因,均不屬於加班」。同時還規定「若因工作需要加班的,請先填寫加班申請單,打考勤卡(包括周六、周日),由總經理根據工作量簽字確定加班時間,簽核後於第二天17時之前交於管理部,管理部根據加班單及考勤卡計入加班時間」。張某否認知悉該員工手冊。

張某提供的《員工手冊》載明「總經理以下的員工每日上下班必須列印出勤卡,具體按照《人事管理細則》執行;因個人的原因,員工在上班時間未到達公司為遲到,下班時間之前離開公司為早退,事先事後都沒有向公司說明原因而缺勤者,即屬於曠工;員工因工作需要可以外出,但務必及時填寫外出登記表且同時應報備前台處,外出地點直接下班時,必須與所在部門聯繫;由於工作原因需要加班時,必須事先報部門主管批准,並於次日通報給行政人事部,未經批准的延時工作,無論何種原因,均不屬於加班」。

2013年10月21日,某公司向張某送達《解除勞力關係通知書》。該通知載明「經查您於10月10日至10月13日未到本公司上班且未履行任何請假手續,曠工三天,根據我公司的員工手冊第14條第6款第2項的規定:有下列情形之一者,屬於嚴重違紀,給予解雇(開除)……無正當理由,連續曠工三日的……現公司做出如下決定:1、即日起與你解除勞力關係,薪水結算至2013年10月21日;2、不支付任何經濟補償金;3、無需辦理任何交接,即刻離開工作場所。」張某工作至當日。

仲裁裁決

2013年11月6日,張某向上海市某區勞力人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求某公司支付違法解除勞力合同賠償金73,500元。2014年1月15日,該仲裁委作出裁決,對張某的請求不予支持。張某不服該裁決,遂訴至一審法院。

一審判決

一審審理中,張某申請證人甲、乙、丙到庭作證。證明2013年10月10日至12日期間張某雖未打卡考勤,但正常出勤。某公司則申請證人丁、戊、己到庭作證,證明張某未於2013年10月10日至12日期間上班;張某外出需填寫申請並經總經理審批;甲系設計部總監,與張某無上下級關係。

一審法院另認定,張某提供的《內部工作聯繫單》發文部門為「軟裝部」,收文部門為「設計部」,時間為「2013年10月10日」有塗改痕跡,落款處有「戊」簽字,但無張某簽字。某公司否認系張某保管該聯繫單及張某於當日出勤。

張某提供的《在建項目工作量完成清單》落款處有張某簽字和甲簽字,落款時間均為「2013年10月10日」。某公司表示無新員工簽字,否認該清單真實性。

一審法院認為,勞力合同履行期間的用工管理權是用人單位基於勞力關係的特點而賦予的專屬權利;用人單位應當審慎的行使好該權利,勞力者應當恪盡職守、遵章守紀。

本案爭議焦點是2013年10月10日至10月12日期間張某是否正常出勤為某公司提供勞力。該期間張某確無考勤記錄,張某與某公司勞力合同約定的彈性工作制,僅表明張某可自行安排上、下班時間,但並不意味著張某可以缺勤。根據張某提供的《員工手冊》規定總經理以下的員工每日上下班必須列印出勤卡、未到達公司沒有向公司說明原因而缺勤者即屬於曠工、因公外出務必及時填寫外出登記表且同時應報備前台處,該內容與某公司提供的《員工手冊》並無不同,對此予以確認。根據《員工手冊》規定,某公司對張某規定了考勤規則,張某應當嚴格遵照執行。

因張某未按規定上下班打卡,故應由張某承擔2013年10月10日至10月12日期間出勤的舉證責任。張某提供的內部工作聯繫單無其簽字,無法證明張某10月10日出勤;張某提供的在建項目工作量完成清單雖有張某與證人甲簽字,但無新進人員簽字確認,亦無法證明張某確於10月10日出勤的事實;經查實證人甲簽字確認的加班申請單載明的加班時間與某公司提供的考勤記錄記載的出勤時間存在明顯不一致之處,該證人存在不誠信的行為,其所作證言,無法采信;證人乙與某公司存在爭議後曾進行仲裁,某公司辯稱該證人與公司存在利害關係,予以采納,對該證人證言亦不予采信。證人丙雖證明張某於2013年10月12日曾隨車出行,但無法證明張某確系因某公司安排外出工作。因證人證言不能與其他證據相印證,對上述證言均不予采信。張某作為軟裝部設計主管,應自覺遵守某公司關於考勤、外出等方面的規章制度,張某在明知不打卡所可能承擔的法律後果的情況下,仍未能根據《員工手冊》規定提供因公外出務必填寫的外出登記表及報備前台手續,其關於出勤後連續忘記打卡的陳述,有悖於生活常識,難以采信。綜上,對於張某關於系爭日期正常出勤的陳述,難以采信。張某未提供2013年10月10日至10月12日期間為某公司提供勞力的相應證據,構成連續曠工,已嚴重違反勞力紀律。某公司以張某連續三天曠工嚴重違反規章制度為由解除勞力合同,未違反法律規定。張某要求某公司支付違法解除勞力合同賠償金73,500元的訴訟請求,缺乏事實根據和法律依據,不予支持。

綜上,一審法院於2014年8月22日作出判決:駁回張某的訴訟請求。

二審判決

判決後,張某不服,向二審法院提起上訴稱,首先,張某自2013年10月10日起至2013年10月12日期間系正常上班,並未曠工,一審中有三位證人即甲、乙、丙的證言及其提供的證據均可以相互印證,張某2013年10月10日上午外出採購、下午在工作中將保管的《內部工作聯繫單》交付同事乙、為新同事製作《在建項目工作量完成清單》並交總監甲簽字後轉交;11日上午在家整理工程設計文件,接主管電話後安排下屬工作,下午至單位觀看項目照片;12日張某與主管甲、同事乙、司機丙等人一天在外採購項目物品,後進入公司。該期間張某均正常提供勞力,僅忘記打卡,並未無故缺勤;其次,張某與某公司簽訂的勞力合同約定的是彈性工作制,因此,張某上班打卡的問題,完全沒有必要要求的非常嚴格。2013年10月10日之前,張某有多次超過三天沒有打卡,但某公司從未追究張某為曠工,說明張某與某公司之間並沒有嚴格約定和執行打卡的規定。因此,某公司系違法解除雙方的勞力合同,應當支付賠償金。

被上訴人某公司辯稱,某公司執行考勤制度,雙方約定彈性工作時間但並未免除張某打卡考勤的義務,張某如外出在辦理相關批准手續後可不進行考勤。甲系設計部總監,張某系軟裝部設計主管,兩人並非同一部門,甲並非張某的主管主管,無權安排張某工作。2013年10月10日至12日期間,某公司未安排張某外出,張某也未至公司上班。《內部工作聯繫單》每一員工均可取得,並非張某保管,也無張某簽字;《在建項目工作量完成清單》並無新員工簽字;張某的證人或與某公司存在利害關係,且陳述相互矛盾,某公司從未安排張某於12日外出採購,張某無法證明出勤事實。因張某連續曠工三天,嚴重違紀,某公司據此解除勞力合同,未違反法律規定。

二審審理中,張某向二審法院提供證據如下:1、2013年10月10日完成工作清單屬性,旨在證明2013年10月10日張某在某公司正常上班的事實;2、2013年10月12日張某與某公司法定代表人***QQ聊天記錄,旨在證明2013年10月12日張某與某公司法定代表人***一起外出採購,正常上班的事實;3、張某與客戶丁公館黃小姐的簡訊往來記錄,旨在證明2013年10月12日張某正常上班的事實;4、2013年10月14日張某與某公司行政兼財務庚談話錄音、2013年10月21日張某與庚、法律顧問辛談話錄音,旨在證明2013年10月10日至同年10月12日張某未曠工;5、張某建設銀行個人網上銀行帳戶查詢明細,旨在證明某公司全額發放了張某2013年10月薪水,未扣除曠工3日的薪水,從而證明張某並沒有曠工;6、長勞人仲(2013)辦字第xxx號仲裁裁決書,旨在證明乙的仲裁請求獲得了仲裁委的支持,乙與本案雙方並沒有利害關係,可以作為本案的證人;7、甲台港澳人員就業證及勞力合同,旨在證明甲在某公司擔任的是設計總監,並非設計部總監,是張某的直接主管。

某公司對張某提供的上述證據1真實性不認可,認為該證據保存於張某個人電腦中,不是在某公司電腦上形成的,無法證明2013年10月10日張某上班的事實。對證據2真實性、關聯性均不予認可,無法確認該聊天記錄的對象是***。從內容上來看,與工作無關,也無法證明張某與***一起去採購,更不能證明張某2013年10月12日正常上班。對證據3真實性、合法性均不予確認,不能證明張某2013年10月12日正常上班。業主丁公館黃小姐身份無法確認,與某公司無關聯,即使黃小姐是某公司的客戶,簡訊往來也不能證明張某當天是到某公司上班的。對證據4真實性、合法性、關聯性均不認可。無法辨認庚、辛的聲音。即使從張某的聲音來判斷,也無法確認兩段錄音的形成時間。庚是某公司的財務,即使錄音中有庚的聲音,庚也無權代表某公司。辛僅僅是仲裁階段某公司代理人,與某公司沒有其他關聯。退一萬步講,即使錄音屬實,這兩段錄音也無法證明張某上班的情況。對證據5真實性認可,但不能證明張某2013年10月10日至同年10月12日正常上班的事實,雖然某公司沒有扣張某這三天的薪水,但之前2013年6月27日、6月28日張某請了兩天假,某公司也沒有扣張某薪水,這是某公司對員工的福利,員工曠工請假某公司都是不扣薪水的。對證據6真實性確認。該仲裁裁決書證明乙與某公司進行了勞力仲裁,存在利害關係,其證言不具有客觀、真實性。對證據7真實性確認,但與本案無關聯性。甲與張某分屬於不同的部門,兩人屬於平級關係,甲不是張某的主管。

對此,二審法院認為,張某提供的上述證據1系張某單方製作,該文件的創建時間易修改,故對張某提供的上述證據的證明力難以認定;證據2不能證明該證據的證明對象是某公司的法定代表人***,從聊天的內容來看,也不能證明張某實際已去南翔看工地,故對張某提供的上述證據的證明效力難以認定;證據3黃小姐的身份無法確認,簡訊發送的時間是2013年10月12日18:35分,不能證明這天張某為某公司提供了勞力,故對張某提供的上述證據的證明力難以認定;證據4談話錄音以及張某整理的談話錄音材料內容不足以證明張某所要證明的待證事實,故二審法院對其證明力不予認定;證據5的真實性予以確認,雖然某公司全額支付了張某2013年10月份的薪水,但並不能證明張某2013年10月10日至同年10月12日出勤的情況,該證據與張某所要證明的上述待證事實缺乏關聯性,故二審法院對其證明力亦難以認定;證據6真實性予以確認,該仲裁裁決書說明乙與某公司進行了勞力仲裁,鑒於乙與某公司雙方有勞力爭議,存在利害關係,故乙的證言不能作為認定案件事實的依據;證據7真實性予以確認,但就甲的證人證言一審法院對此已闡述了不予采信的理由,二審法院予以認同,鑒於該證據與本案無關聯性,故二審法院不予認定。

二審法院經審理查明,一審認定的事實無誤,依法予以確認。

二審法院認為,本案爭議焦點是2013年10月10日至10月12日期間張某是否正常出勤為某公司提供勞力。根據查明的事實,系爭期間張某確無考勤記錄。張某認為其與某公司簽訂的勞力合同約定的是彈性工作制,其上班打卡完全沒有必要要求的非常嚴格。2013年10月10日之前,張某有多次超過三天沒有打卡,但某公司從未追究張某為曠工,由此可見,張某與某公司之間並沒有嚴格約定和執行打卡的規定。然而,某公司認為公司執行考勤制度,雙方約定彈性工作時間並未免除張某打卡考勤的義務,張某如外出在辦理相關批准手續後可不進行考勤。對此,二審法院認為,張某與某公司勞力合同約定的彈性工作制,僅表明張某可自行安排上、下班時間,但並不意味著張某可以缺勤。根據張某提供的《員工手冊》規定總經理以下的員工每日上下班必須列印出勤卡、未到達公司沒有向公司說明原因而缺勤者即屬於曠工、因公外出務必及時填寫外出登記表且同時應報備前台處。該內容與某公司提供的《員工手冊》並無不同。鑒於某公司對張某規定了考勤規則,張某應當嚴格遵守。張某為證明其在系爭期間正常出勤為某公司提供勞力,向法院提供了一系列的證據加以證明,但該些證據均無法證明張某在系爭期間正常出勤並為某公司提供勞力的事實,故二審法院對張某主張系爭日期正常出勤的主張難以采納。某公司以張某連續三天曠工嚴重違反規章制度為由解除勞力合同,並未違反法律規定。張某要求某公司支付違法解除勞力合同賠償金73,500元的上訴請求,缺乏依據,二審法院不予支持。

案例二:崗位無考勤,員工初步證明出勤事實而公司不認可的,由公司證明曠工事實

案情簡介

邱某於2014年8月1日進入某公司工作,雙方簽訂有自該日起至2016年7月31日止的勞力合同,約定邱某擔任市場部主管一職。合同另約定邱某每月薪資為2,000元(基本薪水)+3,000元(崗位薪水)+此後制定按照邱某的業績提取提成。2015年2月5日,雙方簽訂補充協議,約定邱某每月薪資自2015年1月1日起調整為2,000元(基本薪水)+6,000元(崗位薪水)=8,000元(稅前)。某公司於每月10日左右以銀行轉帳形式發放邱某上月整月薪水。邱某每周做五休二,上班時間為上午9時至下午18時,中間就餐1次,共計休息1個小時,有指紋考勤。

2016年3月4日,某公司向邱某出具解除勞力合同通知書,內載:「邱某:依據《勞力合同法》的相關規定,某公司依法解除此前與您訂立的勞力合同(合同期限:2014年8月1日至2016年7月31日)。解除您的原因是:1、工作時間未經主管同意擅自離開工作崗位,幹其他事情。此行為屬於曠工行為。2、不聽從公司主管安排,未在規定時間到規定工作地點報到。」邱某最後工作至2016年3月4日,雙方勞力關係於2016年3月4日解除。某公司支付邱某薪水至2016年2月29日。

仲裁裁決

2016年3月7日,邱某向上海市某區勞力人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求某公司支付違法解除勞力合同賠償金。該會於2016年3月30日作出裁決,某公司支付邱某違法解除勞力合同的賠償金32,000元。某公司不服裁決,遂訴至一審法院。

一審判決

一審中,某公司陳述,其司總部於2015年9月由本市吳中路搬至石龍路,邱某和另一名員工王某因交通不便,提出繼續在吳中路辦公,其司表示暫時讓她們在吳中路辦公;2015年12月28日,其司發郵件通知邱某考勤由總部直接管理;2016年2月14日,其司告知邱某所在部門解散,將邱某從原市場主管崗位調至市場專員,薪水待遇由8,000元/月降至3,000元/月,邱某予以拒絕,雙方未能協商一致;2016年3月1日11時許,其司副總微信通知邱某於當日13時至公司總部報到,但邱某拒絕。因邱某2016年3月1日下午至同月4日期間未按要求至公司總部上班,該行為已構成曠工,並達到了員工手冊第二章第五條規定的可以解除勞力合同的程度,故其司解除了與邱某的勞力合同;其司解除勞力合同通知書中記載的第一、二項解除理由均指邱某2016年3月1日下午至同月4日期間沒有按照要求至公司總部上班。某公司為此提供了關於考勤制度的電子郵件、崗位變動通知書、微信聊天記錄、員工手冊。

邱某對某公司提供的上述證據的真實性均無異議,另稱,某公司確因部門解散對其進行調崗調薪,但其認為該調崗調薪不具有合法性,且某公司未告知解散的理由,故未同意;2016年3月1日上午,其正常打卡上班,該日下午受董事長助理薑某的安排外出談工作,且其調崗和辦公室座位事宜還在協商中,故其未至公司總部;2016年3月2日至同月3日其在吳中路辦公場所正常打卡上下班,同月4日其正常打卡上班,該日下午接到公司副總微信通知,總經理讓其16時到公司總部,其按時到達公司總部,但未見到總經理及副總,卻收到了公司人事給的解除勞力合同通知書。邱某認為,其並不存在某公司所述的曠工等嚴重違紀行為,故某公司系違法解除。

一審中,邱某為證明其2016年3月1日至同月4日期間正常上班,提供了王某出具的關於工作時間考勤的證明、薑某出具的關於工作表現的證明和關於工作安排的證明、關於考勤制度的電子郵件。某公司對電子郵件的真實性認可,對其他證據的真實性均不予認可。某公司另稱,電子郵件確系其司發送給邱某和王某並抄送給公司人事及薑某的,但薑某並非公司員工,而是與其司有合作關係的個人,故薑某不可能成為邱某的直屬主管,而王某只是公司的普通員工,不是人事,故其不能證明邱某不存在曠工。

一審法院審理後認為:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞力合同等決定而發生的勞力爭議,用人單位負舉證責任。本案中,某公司稱,邱某2016年3月1日下午至同月4日期間未按要求至公司總部上班,該行為構成曠工,故依據員工手冊第二章第五條的規定於2016年3月4日對邱某作出了解除勞力合同的決定。就邱某上述期間是否存在曠工行為,根據某公司一審陳述,可以確認某公司公司總部於2015年9月搬至本市石龍路後,經邱某申請,某公司同意邱某在原辦公地址辦公。某公司於2016年2月中旬告知邱某所在部門解散,邱某的職位從市場部主管降至市場專員,薪資由8,000元/月降至3,000元/月,邱某未予同意並繼續在原辦公地址工作。根據某公司提供的微信聊天記錄顯示,某公司副總於2016年3月1日11時許向邱某傳達了公司決定讓邱某該日下午起至公司總部上班,如有什麼不願意來了之後和總經理說。邱某當即告知該日與薑總約好有事,並讓某公司安排好辦公座位。邱某為證明2016年3月1日至同月4日期間其均正常上班,提供了王某、薑某出具的相關證明、電子郵件等材料。某公司雖對相關證明不予認可,且認為薑某非其公司員工,但某公司並未提供足以反駁的相反證據。且從某公司發送給邱某的電子郵件同時抄送薑某這一事實來看,足以說明薑某當時在某公司擔任一定職務,故對邱某有關薑某是其直屬主管的陳述,可予采信。現雖邱某接到副總的微信通知後未至公司總部報到,但某公司並無充分有效之證據證明2016年3月1日下午至同月4日期間邱某無正當理由未按約提供勞力,故某公司以邱某上述期間曠工為由對邱某作出解除勞力合同的決定,顯屬違法。因此,邱某主張違法解除勞力合同的賠償金,符合法律規定。現仲裁裁決某公司支付邱某違法解除勞力合同的賠償金32,000元,並無不當,予以確認。綜上,某公司要求不支付邱某違法解除勞力合同賠償金的請求,不予支持。

一審法院依法於2016年10月8日判決:某公司支付邱某違法解除勞力合同的賠償金32,000元。

二審判決

二審庭審中,上訴人某公司提供以下證據:1、公司總部考勤記錄表,顯示「R(900)」於2016年3月1日有兩條打卡記錄,分別為「10:30到」和「10:32到」,以證明2016年3月1日10點30分被上訴人邱某至其公司總部(石龍路)打卡進入,10點32分打卡離去,之後再未打卡;2、上海仲裁委員會(2016)滬仲案字第xxx號裁決書,以證明薑某與其公司是合作關係,且僅合作至2016年1月就終止了。邱某對上述證據1認為不是新證據,真實性不予認可,且與本案無關;對證據2真實性認可,對證明目的不予認可。邱某在二審中未提供新證據。

二審中,上訴人某公司陳述:1、2015年9月至12月期間,其公司總部搬至本市石龍路,邱某和另一名員工還留在吳中路辦公,公司表示暫時讓她們在吳中路辦公,這段期間,邱某經常外出,沒有嚴格的考勤,不考勤也默認出勤。2015年12月28日到2016年3月1日期間,其公司雖然發郵件告知邱某考勤由總部直接管理,但公司並未對邱某進行考勤管理,因為邱某是做市場的,一直要外出,在吳中路上班沒有人對邱某進行管理。其公司要求邱某至石龍路考勤,但邱某沒有來過,其公司曾經對邱某進行口頭警告,但沒有證據;2、2016年2月其公司給邱某崗位變動通知書進行調崗降薪之前,沒有與邱某協商過,直接通知邱某這個結果,邱某未予接受,仍在原崗位和原工作地點工作;3、2016年3月1日其公司副總通過微信通知邱某來公司總部的時候,邱某微信回復表示薑總安排其外出談工作,下午沒有辦法去總部。同月2日、3日及4日上午其公司未再發微信催促邱某至石龍路上班,而是以電話方式告知,但對此沒有證據;4、關於解除勞力合同通知書上載明的兩項解除理由,均是指2016年3月1日下午至同月4日期間邱某未至公司總部上班構成曠工。

二審法院認為:根據法律規定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞力合同、減少勞力報酬、計算勞力者工作年限等決定而發生的勞力爭議,用人單位負舉證責任。本案中,上訴人某公司表示解除勞力合同通知書上載明的兩項解除理由均指被上訴人邱某於2016年3月1日下午至同月4日期間未至其公司總部上班,構成曠工,故本案爭議焦點為上述期間邱某是否存在曠工行為,對此應由某公司承擔舉證責任。經查,首先,某公司提供的微信聊天記錄顯示,該公司副總於2016年3月1日中午要求邱某該日下午起至公司總部上班,邱某當即告知該日下午與上級「薑總」約好外出談工作,並讓某公司安排好辦公座位,第二天再說。某公司認可收到邱某的該條回復。某公司現主張薑某並非其公司員工也非邱某直屬主管,故邱某2016年3月1日下午構成曠工,然一則,某公司發送給邱某的電子郵件同時抄送薑某,可以反映薑某當時在某公司擔任一定職務,二則,雖然上海仲裁委員會(2016)滬仲案字第xxx號裁決書認為薑某在某公司提供服務至2016年1月並裁決某公司支付薑某顧問服務費,但某公司並未提供證據證明其公司在收到邱某表示接受上級「薑總」安排外出工作的回復時曾作出任何質疑或否認的意思表示,故邱某於2016年3月1日下午未至公司總部實為事出有因,二審法院對某公司該意見實難采納。其次,關於2016年3月2日、3日、4日邱某是否存在曠工行為,一則某公司並未提供證據證明其公司再次要求邱某至總部上班,二則根據某公司的二審陳述,其公司總部於2015年9月搬遷後,同意邱某等人繼續留在原地址辦公,2015年12月28日雖然發郵件告知邱某考勤由總部直接管理,但實際上公司並未對邱某進行考勤管理,2016年2月其公司告知邱某其所在部門解散並對邱某進行調崗降薪,邱某未予接受,仍在原崗位和原工作地點工作。現邱某提供初步證據證明案涉期間其仍在吳中路上班,某公司雖然予以否認,但並未提供任何反駁證據。故綜合上述分析,難以認定2016年3月1日下午至同月4日期間邱某未至公司總部即為曠工。故某公司解除勞力合同的理由不能成立,構成違法解除,應支付違法解除勞力合同的賠償金。